I nuovi criteri di valutazione dei risultati pubblicati nel decreto del dirigente generale della Funzione pubblica del 12 febbraio. Con meno di 50 punti la revoca dell’incarico o il mancato conferimento di altro incarico
PALERMO – I criteri di valutazione della dirigenza regionale siciliana sono l’oggetto di un recente decreto emanato dal Dipartimento regionale della Funzione Pubblica e del Personale, datato 12 Febbraio 2010, a firma del dirigente generale, Giovanni Bologna.
La valutazione dei dirigenti si concretizza nel verificare la performance di coloro che gestiscono a livello dirigenziale i centri di responsabilità e le unità organizzative, in cui esse si articolano, tenendo conto delle prestazioni rese e cioè degli obiettivi e dei risultati raggiunti e delle competenze organizzative.
La valutazione dei dirigenti si concretizza nel verificare la performance di coloro che gestiscono a livello dirigenziale i centri di responsabilità e le unità organizzative, in cui esse si articolano, tenendo conto delle prestazioni rese e cioè degli obiettivi e dei risultati raggiunti e delle competenze organizzative.
Lo stesso Giovanni Bologna ospite del Forum dei numeri uno, nell’edizione del Quotidiano di Sicilia del 20 Febbraio scorso, riconoscendo l’inadeguatezza del sistema regionale, affermava che “all’ultima riunione che ho fatto con i sindacati mi è stato comunicato che le valutazioni per i dirigenti non venivano fatte da anni. La valutazione sulla carta esiste da tempo, ma non ha mai sortito gli effetti sperati. Così abbiamo deciso di predisporre un sistema di valutazione del dirigente più omogeneo”.
Lo scopo della valutazione è quello di esprimere il confronto, basato su regole e strumenti predefiniti, tra le aspettative in termini di risultati attesi connessi agli obiettivi – definita fase della programmazione – ed i risultati effettivamente realizzati avuto riguardo alle risorse umane, finanziarie e strumentali poste a disposizione del soggetto da valutare – definita fase della valutazione.
La valutazione ha il suo punto di riferimento naturale negli esiti del c.d. “controllo di gestione”.
Lo scopo della valutazione è quello di esprimere il confronto, basato su regole e strumenti predefiniti, tra le aspettative in termini di risultati attesi connessi agli obiettivi – definita fase della programmazione – ed i risultati effettivamente realizzati avuto riguardo alle risorse umane, finanziarie e strumentali poste a disposizione del soggetto da valutare – definita fase della valutazione.
La valutazione ha il suo punto di riferimento naturale negli esiti del c.d. “controllo di gestione”.
Il corretto utilizzo di questo strumento garantisce il rispetto dell’oggettività dell’azione gestionale, rappresentando la fonte obiettiva nelle misurazioni e quantificazioni di efficienza – efficacia – economicità delle unità organizzative cui sono preposti i dirigenti. Tali misurazioni e quantificazioni devono essere effettuate sulla base di parametri e indicatori stabiliti e predeterminati dall’amministrazione e condivisi dai soggetti da valutare (amministrazione regionale, dirigenti generali, sindacati e gli stessi dirigenti).
Il sistema di valutazione che sarà adottato per i dirigenti regionali è definito di “tipo misto”, poiché tiene conto non solo dei risultati quantificabili prodotti dai dirigenti, ma anche dei comportamenti da questi posti in essere per realizzare gli obiettivi .
La valutazione dei dirigenti sarà effettuata sulla scorta dei risultati della gestione e dei comportamenti organizzativi in modo di valutare la loro capacità di raggiungere gli obiettivi attraverso logiche manageriali.
È importante evidenziare che le comunicazioni inerenti gli esiti della valutazione saranno effettuate in contraddittorio, attraverso dei colloqui finali, anche per iscritto, tra il responsabile della valutazione ed il soggetto valutato, cioè, ad esempio, tra un dirigente generale ed un dirigente.
La valutazione dei dirigenti sarà effettuata sulla scorta dei risultati della gestione e dei comportamenti organizzativi in modo di valutare la loro capacità di raggiungere gli obiettivi attraverso logiche manageriali.
È importante evidenziare che le comunicazioni inerenti gli esiti della valutazione saranno effettuate in contraddittorio, attraverso dei colloqui finali, anche per iscritto, tra il responsabile della valutazione ed il soggetto valutato, cioè, ad esempio, tra un dirigente generale ed un dirigente.
La tabella presente nella pagina descrive in che modo la valutazione dei dirigenti condizionerà la possibilità per essi di ottenere i premi di risultato, cioè è chiaro che per tentare di migliorare gli standards di qualità offerti dalla pubblica amministrazione regionale occorre un sistema premiante basato su degli incentivi economici, ma a questo è necessario, anche, associare un sistema dirigenziale meritocratico, dove l’obiettivo finale, oltre i premi in denaro, sia il raggiungimento di risultati sfidanti, come la soddisfazione del Cittadino.
Senza un punteggio minimo di 70 non è corrisposta nessuna retribuzione di risultato
Il sistema di valutazione produce i seguenti effetti :
a) Il raggiungimento del punteggio minimo di 70 punti ( risultante dalla somma dei punti di Performance operativa e almeno il 50% dei punti di Comportamento organizzativo assegnati ) è condizione minima affinché possa essere corrisposta la retribuzione di risultato;
b) Il raggiungimento di un punteggio complessivo non inferiore a 50 punti è condizione minima necessaria perché la valutazione possa ritenersi conclusa senza demerito e non da luogo a corresponsione della retribuzione di risultato;
Il raggiungimento di un punteggio complessivo inferiore a 50 punti è condizione perché l’attività del dirigente venga attentamente analizzata con riferimento a quanto previsto dall’ art. 5 del decreto legislativo 30 luglio 1999, n° 286 (recepito con l’art. 3, comma 4 della legge regionale 15 maggio 2000, n° 10) e dall’art. 10 della legge regionale 15 maggio 2000, n° 10.
Entro la scadenza naturale del contratto individuale si procede ad una valutazione complessiva dell’incarico svolto ai sensi dell’art. 39 comma 11 del contratto collettivo regionale della dirigenza. Si terrà conto dei risultati ottenuti nell’arco temporale del contratto individuale e verrà espresso un giudizio qualitativo complessivo compendiato in una relazione conclusiva delle parti contenente gli elementi di valutazione contenuti nella Scheda D allegata al decreto. La documentazione relativa al processo di valutazione è inserita all’interno del fascicolo personale di ciascun dirigente.
a) Il raggiungimento del punteggio minimo di 70 punti ( risultante dalla somma dei punti di Performance operativa e almeno il 50% dei punti di Comportamento organizzativo assegnati ) è condizione minima affinché possa essere corrisposta la retribuzione di risultato;
b) Il raggiungimento di un punteggio complessivo non inferiore a 50 punti è condizione minima necessaria perché la valutazione possa ritenersi conclusa senza demerito e non da luogo a corresponsione della retribuzione di risultato;
Il raggiungimento di un punteggio complessivo inferiore a 50 punti è condizione perché l’attività del dirigente venga attentamente analizzata con riferimento a quanto previsto dall’ art. 5 del decreto legislativo 30 luglio 1999, n° 286 (recepito con l’art. 3, comma 4 della legge regionale 15 maggio 2000, n° 10) e dall’art. 10 della legge regionale 15 maggio 2000, n° 10.
Entro la scadenza naturale del contratto individuale si procede ad una valutazione complessiva dell’incarico svolto ai sensi dell’art. 39 comma 11 del contratto collettivo regionale della dirigenza. Si terrà conto dei risultati ottenuti nell’arco temporale del contratto individuale e verrà espresso un giudizio qualitativo complessivo compendiato in una relazione conclusiva delle parti contenente gli elementi di valutazione contenuti nella Scheda D allegata al decreto. La documentazione relativa al processo di valutazione è inserita all’interno del fascicolo personale di ciascun dirigente.
