Roma, 13 nov. (askanews) – “L’impatto dell’intelligenza artificiale sulla competitività delle imprese dipenderà non soltanto dalla disponibilità delle nuove tecnologie, ma soprattutto dalla capacità delle organizzazioni di integrarle nei processi operativi e decisionali”. Lo afferma il Dean della Luiss Business School, Raffaele Oriani in un intervento sul magazine online, dimensioneformazioe.com.
“La velocità di diffusione dell’AI – sottolinea Oriani – rende evidente la portata della sfida. Secondo l’AI Index Report 2026 della Stanford University, l’88% delle organizzazioni intervistate dichiara di utilizzare l’intelligenza artificiale in almeno una funzione aziendale, rispetto al 55% nel 2023. L’adozione, tuttavia, non coincide necessariamente con la capacità di generare risultati. Per trasformare gli strumenti in produttività e innovazione occorrono competenze adeguate, nuovi modi di lavorare e capacità di governo della tecnologia. Una prima conseguenza riguarda la rapidità con cui cambiano le competenze richieste ai lavoratori. Il Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum stima che entro il 2030 il 39% delle competenze oggi utilizzate subirà trasformazioni o diventerà obsoleto. Il Global AI Jobs Barometer 2025 di PwC rileva inoltre che nelle professioni maggiormente esposte all’AI le competenze richieste cambiano a un ritmo superiore del 66% rispetto a quelle meno esposte. La sfida, dunque, non è soltanto acquisire nuove abilità, ma sviluppare la capacità di aggiornare continuamente il proprio profilo professionale e le proprie competenze”.
Secondo Oriani, “per comprendere quali competenze sviluppare, occorre però superare una lettura esclusivamente tecnologica del cambiamento. Il rapporto Skills in the AI Age dell’OCSE richiama l’importanza di combinare capacità digitali, pensiero critico, creatività e collaborazione. Non tutti dovranno diventare specialisti di intelligenza artificiale; molti dovranno soprattutto imparare a lavorare con sistemi intelligenti, a comprenderne potenzialità e limiti, a valutarne i risultati. Si manifesta qui un paradosso solo apparente. Quanto più l’AI rende accessibili informazioni, analisi e contenuti, tanto più cresce il valore delle competenze necessarie per interpretarli e attribuire loro significato. La tecnologia può individuare correlazioni e costruire scenari; definire obiettivi, valutare conseguenze e assumersi la responsabilità delle decisioni resta invece un compito umano. Pensiero analitico, leadership, ascolto ed empatia non sono alternative alle competenze tecnologiche: ne costituiscono il complemento indispensabile. In questa prospettiva, upskilling e reskilling assumono una rilevanza strategica. Il primo aggiorna e amplia le competenze nell’ambito dei ruoli esistenti; il secondo consente di acquisirne di nuove per svolgere attività differenti”.
“A rendere ancora più urgente questa esigenza – osserva il Dean della Luiss Business School – contribuisce una seconda trasformazione strutturale. L’allungamento della vita e le esigenze di sostenibilità dei sistemi previdenziali comportano carriere progressivamente più lunghe, destinate ad attraversare numerosi cicli di innovazione. Eppure, secondo l’OECD Employment Outlook 2025, nei Paesi analizzati soltanto un terzo delle persone tra 60 e 65 anni ha partecipato ad attività formative nell’anno precedente, rispetto a oltre la metà di quelle tra 25 e 44 anni. Ridurre questo divario è essenziale per rendere la longevità un’opportunità e non un fattore di esclusione. Carriere più lunghe significano anche organizzazioni nelle quali convivono più generazioni, con esperienze e competenze differenti. Questa diversità può costituire una risorsa: la familiarità con i nuovi strumenti digitali può integrarsi con l’esperienza, la conoscenza delle organizzazioni e la capacità di interpretare situazioni complesse. Il mentoring reciproco e la collaborazione intergenerazionale diventano così occasioni di apprendimento e innovazione, a condizione che le imprese sappiano valorizzarle senza ricorrere a stereotipi anagrafici”.
“Tutto questo – prosegue Oriani – impone un ripensamento della formazione manageriale. Università e business school non possono limitarsi a trasferire conoscenze o a introdurre insegnamenti dedicati all’AI. Devono aiutare le persone a sviluppare capacità di giudizio, a collegare discipline diverse e a imparare, disimparare e imparare nuovamente. È l’impostazione che stiamo cercando di tradurre in pratica alla Luiss Business School, integrando l’AI nei diversi percorsi formativi, nei laboratori e nei project work, e sperimentandone l’impiego nella didattica. A questa innovazione si affiancano la formazione dei docenti, indicazioni condivise per un uso responsabile degli strumenti e il confronto internazionale sui principi di un’AI affidabile. Il punto non è soltanto insegnare a usare una tecnologia, ma sviluppare la capacità di valutarne criticamente le applicazioni e guidarne l’adozione nelle organizzazioni”.
“Una formazione di questo tipo – conclude – richiede una relazione continuativa tra imprese e istituzioni formative, con percorsi flessibili e accessibili nelle diverse fasi della vita professionale. Rende, inoltre, necessario considerare l’apprendimento non come risposta a un deficit momentaneo di competenze, ma come investimento nella capacità di innovazione e adattamento delle organizzazioni nel lungo termine. Intelligenza artificiale e longevità stanno quindi ridefinendo insieme il significato della formazione continua. In carriere sempre più lunghe, mentre le conoscenze cambiano rapidamente, il vantaggio competitivo dipenderà dalla capacità di continuare ad apprendere. E in un contesto nel quale avremo sempre più risposte a disposizione, sarà ancora più importante saper porre le domande giuste. Upskilling e reskilling non sono soltanto strumenti per adattarsi al cambiamento, ma leve per orientarlo e valorizzare il contributo delle persone lungo l’intero arco della vita professionale”.