Opportunità per i giovani in cerca di competenze professionali. Agevolazioni contributive per le aziende. Introdotto il nuovo Testo Unico (Dlgs n. 167 del 14 settembre 2011)

Una piccola, grande rivoluzione è quella che ha interessato di recente i contratti di apprendistato. Tante le novità introdotte dal nuovo Testo Unico (decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167) ma un comune denominatore: le agevolazioni contributive da un lato e, naturalmente, l’obbligo di formazione del lavoratore dall’altro. La riduzione del costo contributivo rappresenta senza dubbio una ghiotta opportunità per le imprese poiché si traduce in un vero e proprio incentivo alle assunzioni (basti pensare che la contribuzione viene addirittura azzerata per tre anni nel caso di imprese che abbiano fino a 9 dipendenti).

 

L’obbligo di formazione, dall’altra parte, costituisce la ragion d’essere dell’apprendistato che non si configura come un semplice contratto di lavoro ma un’opportunità di acquisire uno specifico “pacchetto” di competenze, e ciò rappresenta un valore aggiunto per i giovani che si muovono all’interno di un mercato del lavoro, come quello odierno, che a dispetto della crisi economica non ha mai smesso di ricercare ed assorbire figure professionali altamente qualificate.

Anche sotto il profilo della tutela del lavoratore, il Testo Unico sull’apprendistato offre strumenti e soluzioni estremamente efficaci ed immediate. La formazione di un lavoratore rappresenta un costo per l’impresa ma anche e soprattutto un buon investimento. In caso di mancata erogazione della formazione verrebbe meno il principio basilare dell’apprendistato nella sua accezione più spiccata di “percorso educativo” e non di semplice contratto di lavoro. Ecco perché il Testo Unico prevede il tal senso sanzioni molto rigide: in questo caso il datore di lavoro dovrà pagare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta, moltiplicata per due.

È inoltre previsto che in alcuni casi il lavoratore possa rivendicare la trasformazione del contratto di apprendistato in un contratto di lavoro ordinario a tempo indeterminato. In caso di violazione delle disposizioni contrattuali, sono previste sanzioni amministrative pecuniarie che possono raggiungere le 600 euro (nei casi di recidiva si arriva anche a 1.500 per ciascuna violazione).
Se la mancata formazione costituisce un’inadempienza riconducibile alla Regione allora il datore di lavoro non dovrà risponderne.

La vera “rivoluzione” del nuovo Testo Unico sull’apprendistato riguarda certamente le agevolazioni alle imprese che sono di vario tipo: innanzitutto il “sottoinquadramento”, cioè la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante. C’è poi la possibilità di stabilire per il lavoratore una retribuzione graduale sulla base dell’anzianità di servizio. Dulcis in fundo, come dicevamo poc’anzi, c’è la contribuzione ridotta che addirittura in alcuni casi si azzera totalmente.
Un altro vantaggio per le imprese è sicuramente la possibilità di recedere dal contratto senza dare una motivazione al termine dei tre anni di formazione e poi, ancora di prescindere dall’età anagrafica e di assumere come apprendisti (utilizzando tutte e tre le tipologie di contratto a disposizione) i lavoratori in mobilità ai fini di una loro qualificazione o riqualificazione.

 

 

 

La durata del contratto di apprendistato è a tempo indeterminato. Nel corso del periodo iniziale, deve essere erogata una formazione all’apprendista che varia secondo la tipologia di contratto utililzzata, per un periodo massimo di tre anni.
L’inquadramento del lavoratore può avvenire attraverso tre diverse tipologie di contratto:
1.L’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale prevede un’alternanza tra lavoro e attività formative definite dalle Regioni e si indirizza ai minori che abbiano compiuto 15 anni.
2.L’apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, invece, si rivolge ai giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni e prevede lo svolgimento di un’attività formativa all’interno dell’azienda e la frequentazione di corsi organizzati dalla Regione, per una durata massima di 120 ore in tre anni.
3.La terza tipologia di apprendistato, quella di alta formazione e di ricerca, si rivolge a chi deve conseguire un titolo di studio secondario, una laurea o che sta svolgendo un master, un dottorato di ricerca o anche un periodo di pratica presso gli studi professionali: in questo caso l’attività formativa dovrà svolgersi secondo le regole definite dalla Regione o concordate dal datore di lavoro di concerto con l’Università.
Al termine dei tre anni di formazione, è possibile recedere dal contratto senza una valida giustificazione.
Tuttavia, dal contratto di apprendistato scaturiscono le garanzie tipiche del rapporto di lavoro a tempo indeterminato: ciò significa che in caso di licenziamento illegittimo (durante la formazione),  il lavoratore ha diritto al risarcimento danni e alla reintegrazione nel posto di lavoro. In caso di giustificato motivo allora va comunque rispettato il normale periodo di preavviso.