Una possibile soluzione che consente di affrontare in modo flessibile e meno traumatico l’attuale problema di dimensionamento d’organico è fornita dall’art. 14 c. 3 del Decreto Agosto

Il quadro normativo delineato dal Decreto Agosto dispone il blocco dei licenziamenti per motivi economici fino al il 31 dicembre 2020. La possibilità di anticipare la risoluzione del rapporto di lavoro prima di tale termine è condizionata dall’integrale utilizzo o dell’integrazione salariale con causale Covid-19, oppure  dell’esonero contributivo a carico del datore di lavoro. Sebbene i suddetti strumenti rappresentano nell’immediato un sollievo per il datore di lavoro, essi non costituiscono di certo delle soluzioni di carattere strutturale. In un contesto di divieto generale al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, una possibile soluzione, che consente di affrontare in modo flessibile e meno traumatico l’attuale problema di dimensionamento d’organico e dell’effettivo fabbisogno per il mantenimento dell’equilibrio economico aziendale, è fornita dall’art. 14 c. 3 del Decreto Agosto. La norma in questione dispone che le preclusioni e le sospensioni di licenziamento previste dai commi 1 e 2 del suindicato decreto non trovano applicazione nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, che abbiano per oggetto un incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro.

Il suddetto accordo dovrà definire i profili dei lavoratori, ai quali è rivolto il piano di incentivazione, un numero massimo di istanze individuali che potranno essere accolte o ancor meglio prevedere delle clausole di esclusione, tramite le quali il datore di lavoro si riserva di non accogliere la richiesta del lavoratore qualora ritenga che il lavoratore in questione costituisca una risorsa strategica per la prosecuzione dell’attività dell’impresa. L’accordo sindacale dovrà altresì fissare i termini temporali di adesione e di scioglimento del rapporto, nonché la somma offerta a titolo di incentivo economico per la risoluzione del rapporto. La relativa somma erogata sotto forma di incentivazione all’esodo è assoggettata fiscalmente, ex art. 17 del D.P.R. 917/1986 a tassazione separata, con esclusione di qualsiasi contribuzione previdenziale. Il lavoratore interessato ad un esodo incentivato dovrà aderire a quanto previsto dall’accordo nei modi e nei tempi previsti dall’accordo dichiarando di risolvere il rapporto secondo quanto previsto dalla procedura regolamentata dal Decreto Agosto.

Ancora una volta, il legislatore utilizza la contrattazione collettiva aziendale come strumento derogatorio, in una logica di flessibilità capace di coniugare le esigenze delle parti interessate, da un lato quella del datore di lavoro di poter riorganizzare le proprie risorse, e dall’altra quella del lavoratore di ottenere riconoscimento dell’indennità di disoccupazione NAspi.

Nello specifico, l’art. 14 c. 3 si propone di definire le modalità di sottoscrizione dell’accordo collettivo aziendale, non prevedendo vincoli o indicazioni sul contenuto dell’accordo, lasciando quest’ultimo alla discrezionalità delle parti. Tale procedura deve perfezionarsi entro e non oltre il 31 dicembre 2020. La norma è conseguenza dell’attuale contesto economico nella quale la medesima si inserisce fornendo da una parte una deroga al divieto di licenziamento e dall’altra la possibilità di riconoscere l’indennità di disoccupazione Naspi ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo. Quest’ultimo aspetto rappresenta un tassello importante per il successo del piano di incentivazione all’esodo già da tempo disciplinato dal legislatore, in quanto garantisce al lavoratore un sussidio economico, per la durata massima di due anni, nonché la copertura figurativa dei contributi ai fini pensionistici. Recentemente, l’INPS con la circolare n. 111 del 29 settembre 2020 ha chiarito che in sede di presentazione della domanda di indennità Naspi, il lavoratore dovrà allegare l’accordo collettivo aziendale e la documentazione attestante l’adesione al predetto accordo.

È bene ricordare come i piani di incentivazione all’esodo messi a disposizione del datore di lavoro, consentono a quest’ultimo di porre rimedio alla sopravvenuta incompatibilità della mansione del lavoratore con l’organizzazione aziendale, come nel caso della soppressione di un posto di lavoro. Difatti, laddove il lavoratore accetti l’offerta datoriale, l’incentivazione rappresenta un’alternativa all’instaurazione di un contenzioso tra le parti. Si precisa che, il piano di incentivazione all’esodo giuridicamente si configura come una risoluzione consensuale, pertanto ben distinta dal licenziamento. Tuttavia, nessuna precisazione è posta in merito al contributo Naspi, cd. ticket di licenziamento, normalmente dovuto nell’ipotesi di risoluzione consensuale, in questo caso, l’estensione eccezionale del trattamento Naspi fa desumere che tale ticket sia dovuto.