Lavoro agile o smart working prorogato al 30 giugno 2022. Chi può lavorare da remoto, le condizioni e gli strumenti informatici. Come stipulare l'accordo con il datore di lavoro
Lavoro agile, smart working: come si svolge
Il comma 2 dell’articolo 10 del decreto legge 24 marzo 2022 sancisce, tra l’altro, la proroga del lavoro agile o smart working fino al 30 giugno 2022. Ricordiamo che il lavoro in modalità agile si effettua prestando l’attività lavorativa da remoto, cioè mediante collegamento con il luogo di lavoro (ufficio o altro) mediante la rete. Ricordiamo, ancora, che tale forma di lavoro, è disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81 ed estesa dalla normativa relativa alla pandemia da COVID-19 ed era prevista fino al 31 marzo 2022.
Lavorare da remoto: chi può farlo
Possono lavorare da remoto i lavoratori dipendenti del settore pubblico e di quello privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81 già citati, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.
Gli strumenti informatici
La prestazione lavorativa in lavoro agile può essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dal datore di lavoro.
Nel caso che a fornire gli strumenti informatici necessari per svolgere la prestazione lavorativa in argomento sia il datore di lavoro, egli garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
Accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore: come avviene
L’accordo relativo alla modalità di lavoro agile è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, e disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardi alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore. Tale accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
Lavoro agile: i tempi
L’accordo detto sopra può essere a termine o a tempo indeterminato; in tale ultimo caso, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni. Nel caso di lavoratori disabili ai sensi dell’articolo 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni, al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.
